Développement des compétences

La politique de formation en vigueur chez Luminus est basée sur les concepts suivants :

1. La motivation intrinsèque de l’employé est essentielle.
2. Les besoins d’apprentissage doivent être définis par les différents départements, les équipes et les individus.
3. La démarche d’apprentissage implique de facto un trajet inscrit dans la durée, visant à maximiser la mise en application concrète.
4. Les solutions d’apprentissage se doivent d’être diversifiées - trainings présentiels, e-learnings, MOOC (Massive Open Online Course), mentorship, coaching, lectures, … - en vue d’un alignement avec les préférences personnelles d’apprentissage et afin de capitaliser sur l’efficacité de trajets d’apprentissage intégrés (blended learning).

« C’est la raison pour laquelle cette politique s’intitule « Power to learn » explique Stéphanie Bechet, Director People Engagement. Nous souhaitons donner à nos employés les clés de leur développement et les transformer en acteurs engagés de leur trajet d’apprentissage ».

Le processus Learning & development peut être décrit comme suit :

• Le leader de chaque équipe est tenu d’animer au sein de son équipe, en début d’année, une réflexion collective visant à clarifier l’ambition de l’équipe pour l’année et à traduire cette ambition en besoins spécifiques d’apprentissage collectifs et/ou individuels (application du Team Learning Canvas).
• Le leader et/ou l’individu contacte ensuite le learning architect du département HR. Ce dernier procède à une analyse approfondie, afin de comprendre les tenants et aboutissants de la demande d’apprentissage. Le learning architect proposera ensuite une solution d’apprentissage en ligne avec les concepts stratégiques détaillés ci-dessus. En cas d’accord sur la solution d’apprentissage, le learning architect procèdera à la phase d’implémentation pratique.

Chez Luminus, la majorité des postes vacants sont publiés sur l’intranet de la société durant deux semaines avant de faire l’objet d’une annonce externe. Le responsable d’un employé sélectionné pour remplir un poste vacant ne peut s’opposer à ce transfert. Seules les périodes de transition, d’un maximum de trois mois, peuvent faire l’objet d’une discussion.

Cette politique, ainsi que le plan de formation individuel discuté chaque année avec le manager direct, contribue à un taux élevé de promotion interne.

En 2018, 51% des postes publiés et pourvus l’ont été par voie interne.

52 personnes ont pu évoluer après avoir postulé sur un poste ouvert. 

En tant que filiale d’un leader international de l’énergie, Luminus est en mesure de proposer à son personnel des possibilités de carrière en dehors de la Belgique.

En 2018, sept cadres de Luminus étaient en mission à l’étranger, en tant qu’expatriés au sein du Groupe EDF, en France, au Royaume-Uni, en Thaïlande. Le nombre moyen d’expatriés travaillant pour Luminus était de 4 à fin décembre 2018.

De février à mai 2018, une nouvelle ambition a été élaborée à l'intention des leaders de Luminus.

Cette ambition de Luminus est le fruit d’une co-création avec le top management de Luminus. Il semblait logique d’engager le comité exécutif et le Leadership Forum (une cinquantaine de cadres supérieurs rattachés directement au comité exécutif) dans cet exercice, dès lors que la réalisation d’avancées significatives sur le plan du leadership implique, entre autres, que les leaders de Luminus incarnent par leurs actes professionnels quotidiens les différents aspects de cette ambition.